El estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019 identifica las cuatro tendencias principales que determinan el futuro del trabajo
Según el estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019, el 82% de los ejecutivos en México prevén una disrupción significativa en los próximos tres años, en comparación con solo el 18% registrado en 2018. A medida que los ejecutivos se centran en garantizar que sus organizaciones se adapten al futuro, existen importantes riesgos de capital humano, incluida la capacidad de cerrar la brecha de habilidades y superar la fatiga por el cambio que enfrentan los empleados, que pueden impedir el avance de la transformación. Resulta fundamental atender estas preocupaciones, ya que solo uno de cada cuatro ejecutivos califica la capacidad de su compañía para mitigar los riesgos de capital humano como muy efectiva.
“En los últimos años, las organizaciones han pasado de la anticipación a la acción a fin de prepararse para el futuro del trabajo. Sin embargo, corren el riesgo de apabullar a las personas con demasiados cambios, ignorando los valores que admiran los individuos y saturándolos con procesos interminables”, señala Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career de Mercer.
En el clima de incertidumbre que vivimos hoy en día, los empleados buscan estabilidad. El estudio de Mercer revela que la seguridad laboral es una de las tres razones principales por las cuales los empleados en México se incorporaron a su compañía, y la razón principal por la que permanecen en ella. Sin embargo, uno de cada cuatro empleados teme que la inteligencia artificial y la automatización reemplacen su puesto de trabajo.
“En México el 62% de los trabajadores tienen la incertidumbre en que la mitad de sus habilidades serán remplazadas por inteligencia artificial; sabemos que la tecnología se encuentra en un crecimiento emergente de manera global, por ello es un factor indispensable adaptarse a las nuevas formas de trabajo” comenta André Maxnuk, CEO de México y Líder de Latinoamérica.
Para ayudar a los empleados a sentirse seguros, es preciso fomentar las relaciones humanas. Es dos veces más probable que los empleados prósperos (aquellos que prosperan en las áreas de salud, patrimonio y desarrollo profesional) describan su función como “enfocada en las relaciones” y su ambiente de trabajo como “colaborativo”.
“El futuro del trabajo se centra en la conectividad, generando un entorno de trabajo que atraiga a la fuerza laboral de hoy mediante el desarrollo de un sentido coherente de identidad, inspirando conexiones y utilizando la información para personalizar la experiencia”, afirma Kate Bravery, Líder de Soluciones Globales de la práctica de Career de Mercer.
El estudio de Mercer identifica cuatro tendencias principales que persiguen las compañías líderes en 2019: Alinear el trabajo con el valor futuro, desarrollar repercusión de la marca, organización de la experiencia laboral y ofrecer un cambio motivado por talentos. “Tomando en cuenta estos principales factores, será más fácil el adaptar o cambiar el modelo de gestión de las empresas, para asegurar la prosperidad de los colaboradores y de sus resultados” menciona Rogelio Salcedo, Director de Career de Mercer México.
Alinear el trabajo con el valor del futuro. La inteligencia artificial y la automatización continúan transformando el entorno competitivo: el 65% de las compañías en México planean automatizar más trabajo en los próximos 12 meses. Al mismo tiempo, los ejecutivos mencionan el rediseño de puestos como el área de inversión en talento con el mayor potencial de retorno de la inversión, y el 67% de los empleados exigen una definición de responsabilidades más clara. El reto para Recursos Humanos radica en elaborar una estrategia de capital humano integrada (una iniciativa que las compañías de alto crecimiento utilizan con una frecuencia cuatro veces mayor) y aprovechar los datos analíticos adecuados relacionados con el talento para informar las decisiones sobre del tamaño y forma de la organización tendrá en el futuro. Sin embargo, solo una tercera parte de las compañías cuentan con información valiosa acerca del impacto que generan en el negocio sus estrategias de adquisición, desarrollo, “préstamo” y automatización. “La clave está en alinear los puestos de trabajo y las personas donde se crea valor, y permitir un mecanismo para recompensar las habilidades y los comportamientos adecuados para el futuro”, indica Bravery.
Resonancia de la marca empleadora. Lo que realmente les importa a los empleados y a las personas que buscan empleo es la forma en que una compañía lleva a cabo sus operaciones y defiende los valores de su marca. En un mundo social y transparente, los límites entre la marca de una compañía de cara a los consumidores y su propuesta de valor al talento se difuminan. Las compañías exitosas garantizan que su marca resuene en todos los segmentos de la fuerza laboral: el 68% de las organizaciones de alto crecimiento diferencian su propuesta de valor al talento entre diferentes grupos (como, por ejemplo, empleados eventuales), en comparación con el 47% de las compañías de crecimiento moderado. La filosofía de compensación total de una organización es una de las áreas donde los valores de marca pueden destacarse: Los empleados prósperos tienen casi el doble de posibilidades de trabajar para una compañía que garantice la equidad en las decisiones salariales y de promoción (80% frente al 45%).
Diseño de la experiencia del colaborador. Para retener a los mejores talentos, resulta esencial una experiencia laboral diaria efectiva y relevante. Según el estudio de Mercer, los empleados prósperos en México tienen casi el doble de posibilidades de trabajar para una organización que permita la rápida toma de decisiones (86% frente al 56%) y que les proporcione herramientas y recursos necesarios para realizar su trabajo de manera eficiente (85% frente al 49%). Los empleados exigen planes personalizados y simplificados de desarrollo profesional: casi dos tercios (61%) de los empleados desean un aprendizaje organizado que les ayude a desarrollar sus habilidades y a prepararse para futuros puestos de trabajo. La tecnología desempeña un papel fundamental: las compañías de alto crecimiento en México tienen el doble de probabilidades que las compañías de crecimiento moderado de ofrecer a los empleados una experiencia totalmente digital.
Ofrecer un cambio liderado por el talento. Para garantizar que el talento se encuentre en el centro del cambio, Recursos Humanos debe participar en la transformación del negocio. El estudio de este año reveló que el 44% de los líderes de Recursos Humanos en México están involucrados en la planificación de la implementación de importantes proyectos de cambio y el 44% está involucrado en la ejecución de dichos planes. Sin embargo, solo el 28% de los líderes de Recursos Humanos participaron en la etapa de generación de ideas de las iniciativas de transformación. Recursos Humanos considera que la moral de los empleados es un obstáculo importante para lograr que los cambios sean duraderos: la “rotación de empleados” y la “resistencia al cambio” son los dos principales retos en el próximo año, con “disminución de la confianza de los empleados” entre los cinco primeros. “Estas conclusiones apuntan a la necesidad de esfuerzos de transformación para enfocarse en el diseño centrado en las personas, y de mejores métricas de talento para comprender cómo las personas están experimentando y aceptando el cambio”, sostiene Bonic.
El estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019 comparte las perspectivas de más de 7,300 ejecutivos de negocios, líderes de Recursos Humanos y empleados de nueve industrias clave y 16 geografías en todo el mundo. Para descargar el informe, visite https://www.mercer.com/global-talent-trends.
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