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Mucho más allá de habilidades prácticas y aspectos específicos de personalidad, el mercado actual busca algo más. En las entrevistas y en el día a día de las empresas, es necesario cumplir el requisito del “fit cultural”, es decir, tener una alineación directa con la visión, la misión y los valores que definen la cultura organizacional de la compañía. Esta armonía entre el colaborador y la organización mejora el involucramiento y el compromiso del profesional, ayuda a disminuir el turnover y aumenta la productividad, lo que contribuye para la rentabilidad y para una trayectoria exitosa.
Para buscar el match, sin embargo, las empresas deben tener su cultura organizacional muy bien diseñada y definida. De acuerdo con el estudio “El impacto de la cultura organizacional en el futuro de los negocios”, de PwC, el desempeño de la compañía en el mercado está relacionado con el equilibrio entre tres pilares: estrategia, modelo operacional y cultura. Esta última puede parecer una palabra simple, pero representa un concepto fundamental, que condensa los hábitos, comportamientos, creencias, valores éticos y morales y las políticas internas y externas de la organización.
Por eso, el fit cultural comienza dentro de casa, con la empresa totalmente alineada a sus anhelos, concentrada en sus objetivos y en armonía con su equipo en todos los niveles de la estructura organizacional. Solo se puede encontrar el par perfecto en el mercado, si la organización sabe qué es lo que busca.
Una buena cultura corporativa garantiza un desarrollo sano y sustentable tanto del negocio como de todos los profesionales involucrados. No es de extrañar que el 76 % de los líderes corporativos brasileños afirmen que este es un tema relevante en sus agendas, según el mismo estudio de la PwC. Entre las 50 empresas más amadas de Brasil, divulgadas en el ranking de una gran revista brasileña, este índice crece al 100 %, lo que demuestra que estas organizaciones ya entendieron la importancia de una cultura intrínseca, compartida interna y externamente, para la construcción de una trayectoria de éxito duradera.
El poder de la cultura abierta
Una encuesta de McKinsey, que contó con la participación de mil organizaciones, mostró que aquellas con las “mejores” culturas –de acuerdo con el Índice de Salud Organizacional de la consultoría– ofrecen retorno un 60 % mayor que las que quedaron en el promedio del ranking y un 200 % más alto que aquellas que obtuvieron las peores evaluaciones.
En este escenario, las instituciones que afirman tener una cultura distinta son las mismas que registran un crecimiento medio de ingresos y rentabilidad casi dos veces mayor que sus competidores. Esta cultura distinta se refiere, en la mayoría de los casos, a la gestión abierta, modelo de gestión guiado por el poder de la participación en el que los colaboradores tienen voz y el consenso se alcanza de forma natural por medio del disenso, la mejor idea siempre vence, sin importar si proviene de un alto ejecutivo o de un profesional en prácticas. Para lograr el compromiso y la colaboración, es necesario involucrar a los colaboradores en el proceso de toma de decisiones. Esto puede tomar más tiempo y esfuerzo, pero los resultados alcanzados son indudablemente superiores y potencialmente capaces de generar mucho más valor para la organización.
Teniendo en cuenta solo las pequeñas y medianas empresas que más crecen en Brasil, según los datos de Deloitte, el 75 % de ellas declararon difundir una cultura abierta, que apuesta en nuevas perspectivas en la solución de problemas en el día a día. Hay un espacio enorme para promover el intercambio de ideas y colaboración, igualdad y respeto mutuo son las palabras clave.
Liderar por el ejemplo
Uno de los principales diferenciales de este modelo de gestión es que el líder está siempre abierto a escuchar al equipo. Es una gestión participativa, en la cual el papel de quien está en el comando va mucho más allá de dar órdenes o delegar tareas. Representa un conciliador de ideas y se traduce en un ejemplo práctico de la cultura de la empresa en el día a día. Como figura central en el proceso de construcción y difusión de los valores de la compañía, debe tener la cultura en su ADN para usarla como una brújula de la dirección estratégica y como fuente de ventaja competitiva.
El líder debe ser un multiplicador de la cultura organizacional, con el objetivo de convertir a cada uno de sus liderados en nuevos difusores de estos valores. Corresponde al gestor estimular y sacar a lucir el sentimiento de pertenencia y el orgullo de formar parte de aquella empresa, y de ser sinónimo de aquella cultura. Para eso, debe reconocer y recompensar a los profesionales que sigan estas premisas en su día a día, además de incentivar el desarrollo de la práctica del liderazgo en cada uno de los colaboradores, ya sean gestores o no. No se espera que todos lleguen a gestionar personas, pero se debe estimular a todos a ejercitar el liderazgo.
Antes de lograr causar impacto positivo, el líder, en un modelo de gestión abierta, debe practicar la humildad de forma constante y auténtica. Lograr la confianza y credibilidad del propio equipo es primordial para el éxito. Conocer, aceptar e incluso manifestar sus vulnerabilidades es algo natural y valorado por los gestores, por el equipo y por toda la organización. En el modelo abierto, la suma de las partes es comprobadamente mayor que el todo. La colaboración constituye el eslabón que une las piezas que se complementan y completan los espacios vacíos o faltantes. Las vulnerabilidades individuales desaparecen cuando el motor de la colaboración pasa a operar a pleno vapor. En este modelo, la vulnerabilidad no es una cuestión de debilidad, sino una buena descripción de valor, libertad y responsabilidad conviviendo en equilibrio.
Por eso, promover la colaboración en el equipo y por toda la empresa es fundamental, así como construir estándares y procesos compartidos, que creen una paridad entre la libertad individual y los objetivos del grupo. Evaluaciones de ruta y feedback constantes son otros puntos clave de una cultura abierta exitosa, que incentiva el desafío del status quo, la participación del equipo en actividades y eventos de estímulo e impulso de la cultura de la empresa, y reconoce la importancia de una comunicación directa, continua y transparente.
Hacer la diferencia
En un entorno de constante transformación digital y cambios cada vez más rápidos de conceptos y paradigmas, la innovación de productos, servicios y modelos de negocios de las empresas corre el riesgo de estar siempre un paso atrás. En este contexto, la ventaja competitiva de las compañías en el mercado depende de una cultura saludable, que se adapte con agilidad e inteligencia a las nuevas condiciones para encontrar maneras de generar innovación, perfeccionar la eficiencia operacional y mejorar la relación con los clientes para lograr, así, el anhelado éxito sustentable.
La cultura organizacional tiene el poder de construir grandes corporaciones y también de derribar gigantes. La importancia del fit cultural de la compañía con sus propias ideas y valores es el primer paso para el desarrollo de un equipo cohesionado, que funcione en perfecta armonía y que trabaje con pasión y propósito. Sin esta base, no hay negocio –por más innovador y disruptivo que sea– que sobreviva mucho tiempo en un escenario cada vez más mutable y desafiante.
Por Alexandre Duarte, Director Senior de Consulting and Training Services en Red Hat América Latina
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